Quelques questions à poser par un recruteur pour connaitre les compétences d’un senior

 Je vais commencer cet article par une évidence : le senior a bien plus d’expérience qu’un junior ! Pourquoi affirmer cela ? Tout simplement parce qu’un recruteur ne doit pas interroger un senior comme un junior. Avec un passé riche en expériences, en variété de situations que le candidat a dû affronter, de personnages différents avec lesquels il a dû interagir, dans des contextes et des environnements qui donnent cette saveur propre aux seniors.

Alors, il faut extraire cette richesse non pas en posant des questions banales, qui amèneront forcément des réponses banales, mais en étant original et surtout intelligent.

Voici donc quelques questions extra-ordinaires, pour des seniors extraordinaires :

  • « Racontez-moi votre histoire professionnelle »

Il s’agit de voir ici si le candidat peut sortir de la simple récitation détaillée du CV, et mettre l’accent sur ses choix, ses décisions, ses motivations, ce qu’il en a retenu, etc. De la manière dont le candidat se présentera, vous saurez déjà s’il a pris du recul, ce qu’il a appris de ces expériences, et surtout s’il a bien compris votre question !

  • « Quel rôle voulez-vous jouer dans notre entreprise ? »

Lorsqu’un candidat possède plusieurs décennies d’expériences professionnelles, il apporte bien plus qu’une expertise dans son domaine. Il y a une dimension, que j’appelle « culturelle », qui s’est construite au fil des expériences, des projets, des interactions, etc. Cette richesse, cette patine, est une vraie richesse pour les entreprises, notamment les jeunes, qui peuvent se payer une histoire, une expérience qu’elles n’ont pas encore.  Un candidat va, naturellement, parler de son expertise. C’est à vous de chercher cette dimension supplémentaire. De plus, cette question va vous permettre de voir comment vous allez travailler ensemble, quel type de relation vous allez avoir, si la synergie va s’opérer instinctivement ou s’il va falloir lui tirer les vers du né, et surtout comment il se projette dans l’entreprise. Ceci est essentiel, car vous n’achetez pas le passé mais l’avenir.

  • « Pourquoi allons-nous réussir ? » / « Pourquoi allons-nous échouer » ?

Le sénior, parce qu’il a vécu des hauts et des bas, sait ce qui fait réussir, et ce qui fait échouer. Il connait les déclencheurs, tangibles et/ou psychologiques, qui amènent à tel ou tel résultat. Autant en profiter ! Cette question est également utile pour savoir si le candidat connait ses possibilités, mais également ses limites. Cette reconnaissance, et cette affirmation, permet de voir si le candidat se « survend » ou s’il connait sa vraie valeur. Et une entreprise ne doit pas chercher à recruter Superman, mais quelqu’un sui fera simplement bien son job.

  • « Parlez-moi de votre plus bel échec »

Cette question a une double destination. La première est de constater si le candidat a bien écoué la question. En effet, ici le mot important n’est pas « échec », mais « bel ». Il s’agit donc de savoir ce que le candidat a appris de ses échecs, mais surtout ce qu’il a appris de positif, si il ne cherche à rejeter la faute sur d’autres facteurs ou personnes, si il assume sa part de responsabilités, etc. Et savoir s’il en tire quelque chose de positif et enrichissant pour les prochaines fois, notamment chez vous. En fait, un senior doit vous apporter une certaine forme de sagesse. A vous d’aller la chercher !

  • « Définissez-vous en 1 mot »

Je l’avoue, cette question est un peu dure, un peu piège. Maintenant, avec le temps, et avec tout son vécu, votre candidat devrait bien se connaitre, connaitre son mode de fonctionnement, ses capacités, ses limites, ses valeurs, etc. Il devrait avoir suffisamment de recul pour se décrire, si ce n’est en un mot, en quelques mots. De plus, par cette question, vous aurez beaucoup de visibilité sur l’individu, au-delà du professionnel.

Voilà quelques questions originales, qui vous permettront d’en savoir bien plus sur votre futur collaborateur que par des questions classiques. Le senior possède une vraie plus-value. Cette plus-value n’est pas forcément technique, visibles, ne provient pas d’une expertise ou la simple accumulation des années. Elle est ailleurs, invisible, nourrie de tout un tas de petites rivières qui ne se voient pas sur le CV. C’est donc à vous d’aller la chercher !

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